圖片來源：Prudential Vietnam

長期以來，許多外籍主管對越南勞動力的印象是：勤奮、配合度高、尊重階層，且在會議中較少公開反駁。然而，這樣的刻板印象，正隨著 Gen Z（泛指1990~2010年代初出生者）成為越南職場主力而迅速改變。
 

在越來越多跨國企業與外資企業中，管理者開始發現，

年輕員工在會議中直接提問、公開質疑決策，甚至挑戰既有做法，已不再罕見。

這究竟代表組織文化的進步，還是管理難度的上升，成為不少企業主關心的議題。

 

當「直言」成為新世代的工作態度
與前一代相比，越南 Gen Z 成長於截然不同的環境。

他們熟悉網路與社群媒體，接受較多鼓勵提問與表達的教育，也更早接觸國際文化與全球化的工作方式。

對這一代員工而言，表達不同意見不等同於不尊重上級，反而被視為專業責任的一部分。

在他們的價值觀中，看見問題卻保持沉默，才是對團隊不負責任的表現。
正因如此，許多外籍管理者，尤其是習慣亞洲傳統管理模式者，開始在越南職場感受到一種「世代落差」。
 

圖片來源：VnEconomy

 

衝突的根源，不在態度，而在期待差異
值得注意的是，多數摩擦並非來自反駁內容本身，而是雙方對「反駁行為」的理解不同。

在部分管理者眼中，會議中的沉默代表認同，公開爭論則可能被解讀為挑戰權威；

但在 Gen Z 看來，沉默意味著意見未被聽見，而反駁則是對決策品質的投入。
這種期待落差，往往導致管理者認為年輕員工「難以管理」，而員工則感到自身專業未被尊重。

 

為何越南 Gen Z 更敢表達？
除了世代因素，越南 Gen Z 也深受近年職場環境變化影響。

新創文化、扁平化組織與跨國工作模式，使他們更習慣在公開場合交換意見。

此外，勞動市場選擇增加，也讓年輕世代在表達立場時更具信心。
對他們而言，工作不只是服從指令，而是參與決策與成長的過程。

 

真正的挑戰，在管理模式本身
對外資企業而言，關鍵問題不在於 Gen Z 是否「太直接」，

而在於現有管理制度是否具備承接回饋的能力。

實務上，衝突較多的組織往往缺乏明確的討論機制，

未能區分「對事」的專業辯證與「對人」的人身批評，也忽略了對中階主管進行跨世代管理的培訓。

相反地，若能將異議視為優化決策的資訊來源，企業反而更能激發年輕世代的潛力。
 

圖片來源：Vietcetera

 

給在越南經營的外商與台商的啟示
與其期待 Gen Z 回到過去的沉默，不如重新設計溝通模式。

包括建立明確的討論規範、打造具備心理安全感的會議環境，

以及培養管理者「引導意見」而非「高壓制止」的領導能力。
在人才競爭日益激烈的環境下，如何與敢於直言的新世代並肩作戰，正成為企業管理的重要課題。