越南勞動法變動快速
台灣中小企業已不能再用「舊經驗」管理人事
近年來，越南不僅成為東協最受矚目的投資熱點之一，也正快速轉型為制度逐步成熟的勞動市場。

對許多台灣中小企業而言，過去憑藉「人力成本低、制度彈性高」所累積的經營經驗，正面臨新的考驗。
 

 

關鍵原因在於：越南勞動法規的調整頻率與幅度，明顯加快了。
自 2021 年 1 月 1 日 起，越南正式施行 《2019 年勞動法》（第45/2019/QH14號）。

這部法律不僅更新了既有規定，也徹底改變了企業在人資管理上的基本邏輯，對外資企業的影響尤其明顯。

首先，在勞動契約制度上，越南已不再允許過去常見的「季節性」或「短期」彈性用人模式。

新法明確規定，企業僅能簽訂「不定期契約」或「定期契約（最長36個月）」。

這項改變，讓不少仍沿用舊制的企業，正無意間陷入違規風險之中。

 

其次，試用期與試用薪資也被明確納入規範。

依據現行法規，不同職務有明確的試用期上限，且試用期間薪資不得低於正式薪資的 85%。

過去在部分外資企業中常見的「彈性試用安排」，如今已不再適用。

在人力成本層面，變化同樣持續發生。

越南政府於 2024 年 7 月 1 日 起，依據第74/2024/NＤ-CP號政令，

調升全國最低工資水準，平均調幅約 6%。

這並非突發政策，而是延續自 2022 年以來的調整節奏。

對企業而言，更值得注意的是：最低工資只是法定底線。

實際人力成本還包括社會保險、醫療保險、失業保險及各類津貼。

許多企業在最低工資調升後才發現，整體人事成本的增幅，往往高於帳面數字。
 

圖片來源：phuoc-associates.com

 

此外，工時與加班管理亦成為監管重點。

雖然法律原則上限制加班時數，但越南在疫情後為促進經濟復甦，

透過 2022 年 3 月 23 日發布的第17/2022/UBTVQH15號決議，

允許部分產業在特定條件下，將年度加班上限提高至 300 小時。

然而，這項措施並非全面適用，實務操作上若理解不清，極易產生違規風險。
 

在實務中，勞動契約終止更是外資企業最容易引發爭議的環節。

現行法規對於解僱理由、預告期間與資遣費計算均有明確規定。

若未依法處理，不僅可能被追究補償責任，也可能影響企業在當地的營運穩定性。
 

圖片來源： The World Financial Review

 

從整體趨勢來看，越南勞動法規的快速變動，

反映出一個清楚的方向：越南正逐步告別「低成本勞動市場」，走向制度化與標準化的用人環境。

這一轉變，與越南參與 CPTPP（跨太平洋夥伴全面進步協定）、

EVFTA（歐盟與越南自由貿易協定）等國際協定密切相關，

也回應了本地勞工對保障與工作品質的期待。
對台灣中小企業而言，這不必然是壞消息，但確實是一個警訊。

未來在越南的競爭力，將不再只取決於成本優勢，

而是取決於是否能及時掌握法規變化、建立合規的人資管理制度。

在勞動法持續調整的環境下，企業若能提早適應、調整內部制度，

反而更有機會在變動中取得穩定與長期發展。